Grundlagen der Mitarbeiterbindung

In der heutigen, wissensbasierten Gesellschaft wird der Faktor Mensch immer wichtiger. Der Einsatz modernster Technologien, schnelle Einführung neuer Produkte in neuen Märkten sowie eine starke Marke reichen heute nicht mehr aus, um eine führende Marktstellung zu erreichen. Loyale Mitarbeiter können zum entscheidenden Vorteil gegenüber der Konkurrenz werden. Vielen Unternehmen mangelt es seit Mitte der 80er-Jahre an geeigneten Fach- und Führungskräften. Dies trotz zum Teil hoher Arbeitslosenzahlen. Es gibt unter den Arbeitslosen einen hohen Prozentsatz von Personen, welche nicht über die geforderten Qualifikationen verfügen. Jedoch ist der Mangel zu einem beträchtlichen Teil auf demografische Hintergründe. Diese Entwicklung hat zur Folge, dass Unternehmen voraussichtlich ab dem Jahr 2010 Fachkräfte aus der Altersgruppe der über 40-Jährigen rekrutieren. Dieses Buch zeigt welche Faktoren wichtig sind, um die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.

Leseprobe:

Textprobe:
Kapitel 3.2.1.1, Unternehmenskultur und Image: Unternehmenskulturen sind Werte, Denkvorstellungen und Normen, die das Verhalten jedes Einzelnen im Unternehmen prägen (Szebel-Habig 2004, S. 89). Die Unternehmenskultur ist eine tragende Säule von Mitarbeiterbindungsprogrammen (vgl. Knoblauch 2004, S. 114). Wichtig dabei ist das Entgegenbringen von Wertschätzung, Achtung und Respektierung sowie das den Arbeitnehmern erwiesene Vertrauen (vgl. Knoblauch 2004, S. 114). Erst durch die Wertschätzung der Person und ihrer Leistung entwickelt das Unternehmen das Grundelement ökonomische Beziehung zur Nutzung der Human-Ressource weiter und erzeugt indirekt Bindung (Bertrand 2004, S. 274). Mitarbeiter erleben oft einen Vertrauensbruch durch übermässig optimistische Erwartungen, welche auf eine unrealistische Zukunftsvision durch das Management zurückzuführen sind (vgl. Knoblauch 2004, S. 115 f.). Es sollte realistisch und glaubwürdig sein, um die Erwartungen der Arbeitnehmer ents prechend zu lenken. Wichtig dabei ist zu zeigen, welche Anstrengungen notwendig sind, um eine positive Zukunftsvision zu haben (vgl. Knoblauch 2004, S. 116). Eine Vision vermittelt Orientierung und Motivation (Szebel-Habig 2004, S. 47). Vertrauen kann zudem wachsen, wenn die Manager als Mensch bekannt werden. Manager sollten das Gespräch mit den Arbeitnehmern suchen. Dadurch werden sie für die Arbeitnehmer bekannt und berechenbar (vgl. Knoblauch 2004, S. 114). Dies zeigt ein Interesse des Managements am Menschen . Die Organisationskultur sollte zudem rückmeldefreudig sein, nur so entsteht Bindungsmanagement (vgl. Gonschorrek 2004, S. 217). Es gehört auch dazu, dass unangenehme Wahrheiten sowie Gründe und Ursachen für wichtige Entscheidungen offen ausgesprochen werden sollten (vgl. Knoblauch 2004, S. 116). Die innerbetriebliche Kommunikation hat einen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter (vgl. von Rosenstiel 2001, S. 231) und somit auf die Mitarbeiterbindung, denn Zugehör igkeitsgefühle entstehen durch einen guten Informationsfluss. Wer gut informiert ist, denkt mit, übernimmt Verantwortung und bringt Lösungsvorschläge. Wer den Erfolg seiner Vorschläge sieht, identifiziert sich mit den Projekten und damit mit seinem Unternehmen (Knoblauch 2004, S. 115). Dies setzt aber voraus, dass die Geschäftsleitung die Vorschläge der Mitarbeiter ernst nimmt und auch ein Feedback gibt. Einen weiteren grossen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat das Image des Unternehmens (Knoblauch 2004, S. 117). Dieser Begriff stammt aus der amerikanischen Absatzforschung und deckt sich mit dem Begriff Vorstellungsbild (vgl. Knoblauch 2004, S. 117). Mögliche wesentliche Bindungsfaktoren können die Branche, die Art der Produkte (interessant-uninteressant), der gute Ruf, die aktuelle Ertragslage und der Standort sein.
Die Geschäftsleitung der Firma X AG hat grossen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung, indem sie Vertrauen aufbaut gegenüber den Arbeitnehmern. Dazu gehört ein realistisches Bild der Zukunft sowie eine offene und ehrliche Kommunikation, welche auch unangenehme Wahrheiten beinhaltet. Die Geschäftsleitung sollte sich bemühen, Ideen und Vorschläge der Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Nur so denken sie weiterhin mit. Ein Interesse der Geschäftsleitung am Menschen ist wichtig, so wie ein Entgegenbringen von Wertschätzung. Das Image ist ebenfalls wichtig mit den Faktoren Ruf des Arbeitgebers , aktuelle Ertragslage, Branche, Produkte (interessant-uninteressant), sowie Standort.
3.2.1.2, Betriebsklima:
Beim Betriebsklima geht es vor allem um die sozialen Beziehungen untereinander.
Eine zentrale Bedeutung für die Zufriedenheit der Mitarbeiter hat der Umgang miteinander (vgl. Knoblauch 2004, S. 119). Ein gutes Betriebsklima, das die Beziehung der Mitarbeiter untereinander, wie auch das Verhältnis zu den jeweiligen Vorgesetzten reibungslos und positiv gestaltet, trägt zu einer stärkeren Verbundenheit mit dem Unternehmen bei (Szebel-